Чи можна змінити роботу працівникові для його «покарання»? - Мои статьи <?if()?>- <?endif?> - Каталог статей - Каталог сайтов Web Directory
Понедельник, 05.12.2016, 13:27

directory.ucoz.ua



Меню сайта
Категории
Наша кнопка



Друзья сайта


Статистика

Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0
SMS по Украине
 


Каталог статей

Главная » Статьи » Мои статьи [ Добавить статью ]

Чи можна змінити роботу працівникові для його «покарання»?

Чи можна змінити роботу працівникові для його «покарання»?

Олександр Клименко,
консультант із соціально-трудових відносин

В одному з попередніх випусків газети «Кадри і зарплата» (№ 4, 2015, с. 15–19) було розглянуто переведення працівника на іншу роботу, його переміщення та зміна істотних умов праці. При цьому можливі причини таких змін докладно не розглядалися. Однією з причин вказаних змін може бути потреба (або бажання) роботодавця покарати працівника за певні його вчинки, недостатню кваліфікацію тощо пониженням на посаді

ПОНИЖЕННЯ НА ПОСАДІ ЗА РЕЗУЛЬТАТАМИ АТЕСТАЦІЇ

Найпоширенішим випадком пониження працівника на посаді є переведення на іншу посаду за результатами атестації.

ПРИКЛАД 
За результатами атестації начальника відділу транспорту можна перевести на посаду інженера з транспорту, а провідного інженера з ремонту — на посаду інженера з ремонту І категорії.

Порядок атестації працівників регулюється відповідними законодавчими та іншими нормативно-правовими актами, зокрема: Законом України «Про професійний розвиток працівників» від 12.01.2012 № 4312-VI (Закон № 4312)(розд. ІІІ «Атестація працівників»), постановою Ради Міністрів СРСР «Про введення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв’язку» від 26.07.1973 № 531, Положенням про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв’язку, затвердженим постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР з науки і техніки та Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати від05.10.1973 № 470/267* тощо.

___________ 
* Зазначені постанови діють у частині, що не суперечить Конституції та законам України.

Відповідно до ст. 13 Закону № 4312 атестаційна комісія ухвалює рішення про відповідність чи невідповідність працівника посаді, яку він обіймає, або роботі, яку виконує. У разі ухвалення рішення про невідповідність працівника посаді чи роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві перевести цього працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню. Якщо працівник відмовиться від переведення, роботодавець за результатами атестації має право звільнити його на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП — виявлена невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. При цьому слід пам’ятати, що відповідно до частини другої ст. 40 КЗпП звільнення із зазначеної підстави допускається, якщо працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу.

Треба знати!
Працівник може й не погодитися з результатами атестації (у т. ч. з переведенням на нижчу посаду) та оскаржити їх в апеляційній або атестаційній комісії вищого рівня (якщо вона передбачена відповідним галузевим (локальним) положенням про атестацію), комісії з трудових спорів чи в суді. Зокрема, згідно з частиною другою ст. 2 КЗпП працівник має право звернутися до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством.

Існують певні категорії працівників, які не підлягають атестації, у ході якої, як правило, і виявляється недостатня кваліфікація. Так, відповідно до ст. 12 Закону № 4312 атестації не підлягають:
• працівники, які відпрацювали на відповідній посаді менше одного року;
• вагітні жінки;
• особи, які доглядають за дитиною віком до трьох років або дитиною-інвалідом, інвалідом дитинства;
• одинокі матері або одинокі батьки, які мають дітей віком до 14 років;
• неповнолітні;
• особи, які працюють за сумісництвом;
• інші категорії працівників, визначені законом або колективним договором.

ЗМЕНШЕННЯ ПОСАДОВОГО ОКЛАДУ ЗА РЕЗУЛЬТАТАМИ АТЕСТАЦІЇ

У деяких випадках за результатами атестації працівникові може бути зменшено посадовий оклад, що фактично рівнозначно пониженню на посаді (навіть без зміни її найменування). Таке часто буває, коли працівник працює на невеликому підприємстві або в невеликому структурному підрозділі з однотипним штатом на посаді, для якої не передбачено кваліфікаційного категоріювання, але встановлено «вилку» посадових окладів. Так, згідно з частиною шостою ст. 96 КЗпП за результатами атестації роботодавець має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених в установленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

ПРИКЛАД
У Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженому наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 № 336 (Випуск 1 ДКХП), не передбачено кваліфікаційного категоріювання для таких посад, як: «Секретар-стенагрофіст», «Статистик», «Оператор диспетчерської служби» тощо. Але для цих посад у штатному розписі підприємства може бути встановлено «вилку» посадових окладів (мінімальний і максимальний).

Треба знати!
Відповідно до частини третьої ст. 32 КЗпП зміна заробітної плати є зміною істотних умов праці, тому про зменшення посадового окладу працівника треба повідомити не пізніше ніж за два місяці.

ДОБРОВІЛЬНЕ ПОНИЖЕННЯ НА ПОСАДІ

Інколи трапляються випадки, коли роботодавець не задоволений результатом роботи працівника і той, розуміючи ситуацію, що склалася, згоден перейти (або просить перевести його) на нижчу, менш відповідальну посаду (наприклад, працівник заздалегідь упевнений у незадовільних результатах майбутньої атестації або вважає, що обсяг його обов’язків на високій посаді не відповідає рівню заробітної плати тощо).
У зазначених вище випадках роботодавець і працівник можуть домовитися про переведення працівника на нижчу посаду, яка його задовольняє (якщо вона є на підприємстві). Після такої домовленості працівник подає роботодавцеві заяву про переведення, а роботодавець видає відповідний наказ.

Треба знати!
Роботодавець має бути готовий до того, що деякі конфліктні працівники можуть змінити своє рішення щодо переведення й оскаржити в суді «добровільне» пониження на посаді, аргументуючи це тим, що заяву про переведення вони написали під тиском роботодавця. При цьому в разі добровільного переведення на нижчу посаду роботодавець матиме менше аргументів для підтвердження в суді згоди працівника на таке переведення, у порівнянні з переведенням за результатами атестації (у першому випадку підставою для видання наказу буде лише згода працівника на переведення, а в другому — і результати атестації, і згода працівника).

ПОНИЖЕННЯ НА ПОСАДІ ЯК ВИД ПОКАРАННЯ

Деякі роботодавці застосовують пониження на посаді як покарання працівників за якісь його вчинки, наприклад за порушення трудової дисципліни. Із цього приводу слід зауважити, що ст. 147 КЗпП передбачено лише такі види стягнення, як догана і звільнення.
Звільнення як «покарання» передбачено, зокрема, ст. 41 КЗпП. Так, за одноразове грубе порушення трудових обов’язків можна звільнити керівника підприємства, його заступників, головного бухгалтера тощо (п. 1 ст. 41 КЗпП). При цьому у ст. 41 КЗпП, на відміну від ст. 40, не передбачено такої передумови для звільнення, як пропонування працівникові переведення на іншу посаду (крім п. 4 ст. 41 КЗпП — звільнення у разі перебування всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції» від 14.10.2014 № 1700-VII у прямому підпорядкуванні в близької особи).
Таким чином, не можна покарати працівника за якісь його вчинки пониженням на посаді. Разом із тим за згодою сторін (якщо це не суперечить вимогам законодавства) можна звільнити працівника, а потім знову прийняти його на роботу на нижчу посаду.

ПРИКЛАД
На підставі п. 1 ст. 41 КЗпП можна звільнити за одноразове грубе порушення трудових обов’язків заступника директора підприємства, а потім прийняти його інженером.
У той же час практично неможливо звільнити на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП касира-експерта, винного в нестачі грошових коштів, а потім прийняти його «звичайним» касиром. У цьому разі обидві посади пов’язані з безпосереднім обслуговуванням грошових і товарних цінностей. Тому якщо працівник уже втратив довіру з боку роботодавця на першій посаді, навряд чи той довірить такому працівникові роботу на іншій «спорідненій» посаді.

Аналогічно практично неможливо звільнити заступника директора школи з виховної роботи за вчинення ним аморального проступку на підставі п. 3 ст. 41 КЗпП і потім прийняти його на роботу «звичайним» вчителем, оскільки обома посадами передбачається виконання виховних функцій. Відповідно до ст. 19 Закону України «Про загальну середню освіту» від 13.05.1999 № 651-XIV до учасників навчально-виховного процесу, з-поміж інших, належать і педагогічні працівники. Згідно з Переліком посад педагогічних та науково-педагогічних працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 14.06.2000 № 963, і заступник директора школи з виховної роботи, і вчитель школи є педагогічними працівниками.

Разом із тим в обох зазначених вище випадках колишніх касира-експерта та заступника директора школи з виховної роботи можна прийняти на роботу, скажімо, прибиральником службових приміщень або прибиральником територій, оскільки ці професії не пов’язані ані з безпосереднім обслуговуванням грошових і товарних цінностей, ані з виконанням виховних функцій.

Треба знати!

Для деяких категорій працівників діють окремі галузеві статути або положення про дисципліну, якими передбачено інші, ніж встановлені КЗпП, види дисциплінарних стягнень. Наприклад, для осіб рядового й начальницького складу органів внутрішніх справ України це — Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України. Ст. 12 указаного статуту, окрім догани й звільнення, передбачено такий вид дисциплінарного стягнення, як пониження в спеціальному званні на один ступінь. І хоча посада працівника в цьому випадку формально не змінюється (не знижується), пониження його у спеціальному званні певною мірою рівнозначно пониженню на посаді «звичайного» працівника.

ЗНИЖЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЙНОГО РОЗРЯДУ РОБІТНИКОВІ

За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що призвели до погіршення якості продукції, частиною п’ятою ст. 96 КЗпП передбачено такий вид «покарання» робітників, як зниження кваліфікації на один розряд (аналогічна норма міститься і в п. 12 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій робітників розділу 2 Випуску 1 ДКХП). Поновлення розряду в указаному випадку провадиться відповідно до трудового законодавства.
Слід мати на увазі, що зниження кваліфікаційного розряду може унеможливити в подальшому доручення робітникові певної роботи, оскільки кваліфікаційними характеристиками робітників для різних розрядів передбачено, як правило, різні завдання й обов’язки, а також приклади робіт.

ПРИКЛАД 
Кваліфікаційною характеристикою для електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування 2-го розряду (Випуск 1 ДКХП) передбачено такі обов’язки, як здійснення оброблення, зрощування, ізолювання та паяння проводів напругою до 1000 В, а для електромонтера з ремонту та обслуговування електроустаткування 3-го розряду — оброблення, зрощування, ізолювання та паяння проводів напругою понад 1000 В. Відповідно електромонтер, який раніше виконував роботи з проводами напругою понад 1000 В, після зниження йому розряду більше не зможе виконувати такі роботи. І якщо на підприємстві відсутні роботи з проводами напругою менше 1000 В, фактично буде неможливо використовувати працю такого робітника за його спеціальністю та кваліфікацією.

Треба знати!
Зміна кваліфікаційного розряду є зміною істотних умов праці (трудового договору), тому відповідно до частини третьої ст. 32 КЗпП про його зниження робітника слід попередити не пізніше ніж за два місяці до упровадження таких змін.

ПЕРЕМІЩЕННЯ НА ІНШЕ РОБОЧЕ МІСЦЕ  

У деяких випадках працівника можна «покарати» за певні вчинки, перемістивши його на інше (гірше) робоче місце в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Відповідно до частини другої ст. 32 таке переміщення не потребує згоди працівника.

ПРИКЛАД 
Прибиральника виробничих приміщень, який раніше прибирав ділянку з менш забрудненими приміщеннями, можна перемістити на ділянку з більш забрудненими приміщеннями, а контролера на контрольно-пропускному пункті з меншим потоком відвідувачів та ліпшим опаленням у зимовий період — на пункт із більшим потоком відвідувачів та гіршим опаленням. Водієві автотранспортних засобів категорії «В», який раніше працював на новому «Мерседесі», можна доручити роботу на старій «Волзі».

Якщо ж конкретне місце роботи або умови праці закріплено безпосередньо в трудовому договорі, то перемістити працівника на гірше робоче місце без його згоди буде неможливо, оскільки в такому разі діятимуть норми КЗпП щодо переведення на іншу роботу або щодо зміни істотних умов праці.

ПРИКЛАД
Якщо в трудовому договорі (заяві та наказі про прийняття на роботу) працівника написано «прийняти прибиральником виробничих приміщень цеху № 1», то перемістити такого працівника в більш «брудний» цех № 2 без його згоди буде неможливо.

Треба знати!
Відповідно до п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 переміщення має бути вмотивованим, обумовленим інтересами виробництва. Тому якщо виникає потреба «покарати» працівника переміщенням на гірше робоче місце, у відповідному наказі не бажано вказувати про потребу в такому покаранні. Натомість слід поміркувати, як правильно обґрунтувати переміщення саме інтересами виробництва, щоб у подальшому працівник не мав підстав для його оскарження.

Стаття надана редакцією газети «Кадри і зарплата»
спеціально для інтернет-порталу «Всеукраїнська асоціація кадровиків» 
(детальніше — газета «кадри і зарплата» № 8, 2015)

Категория: Мои статьи | Добавил: (02.04.2015) | Автор: where can i buy priligy in uk E
Просмотров: 246 | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0

Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]